Resumen estudio fundaciones de AEF
El sector de las fundaciones
El informe realiza un análisis sobre la situación general y la gestión del Talento en el sector de las fundaciones. Centrándose en las fortalezas y desafíos del ciclo del talento (atracción, formación y retención).
Debemos de entender que ha existido un crecimiento del sector fundacional en los últimos años aportando a la disminución de la tasa de paro, donde el 63% de las fundaciones ofrece oportunidades de empleo, siendo la comunidad de Madrid y Cataluña las zonas donde más fundaciones hay. Seguidas por comunidades como Andalucía y Castilla y León.
En relación a la situación financiera, estas fundaciones presentan desequilibrios financieros ya que los gastos son superiores a los ingresos, obligándoles a utilizar reservas y activos para cubrir la diferencia. Para mejorar las fuentes de ingresos, se deberían proponer estrategias para diversificar, y explorar nuevos modelos financieros. Ya que dependen prioritariamente de subvenciones, limitando los recursos para proyectos y retribución de la plantilla. Algunas fundaciones han intentado mejorar su situaciones financieras al generar activos complementarios a la captación tradicional de fondos como las organizaciones patrimoniales.
Algunos retos a los que este sector se enfrenta es a la visibilidad y posicionamiento. Aunque el posicionamiento del sector es fundamentalmente positivo, requiere de áreas de mejora, siendo primordial para la atracción de recursos económicos y la atracción y mantenimiento de talento.
Este posicionamiento puede ser mejorado gracias a la comunicación de estas instituciones con la sociedad, otras organizaciones y otros grupos de interés. Por ello, deberían de invertir recursos en marketing social. Otra opción para mejorar el posicionamiento es hacer un esfuerzo en incorporar diversidad y en concreto personas con discapacidad.
Otro reto al que se enfrenta este sector es necesidad de profesionalizar o crear un departamento de RH, y crear procesos estructurados, ya que en la mayoría de fundaciones no existe este departamento.
En relación al perfil de profesionales, es importante recalcar que existe una gran alineación de la motivación de los profesionales con la misión de las fundaciones. El problema se presenta en la inexistencia de una cultura organizativa, haciendo difícil la identificación del propósito de las personas que trabajan en las fundaciones. La falta de objetivos comunes o KPI, eficiencia operativa, prioridad estratégica y racionalización de la actividad son vistos como aspectos ajenos a este sector. Y por ello, la implantación de una cultura organizativa y objetivos comunes puede incrementar la rentabilidad y mejorar el ambiente empresarial.
Los profesionales del sector de las fundaciones tienen competencias claves debido a la naturaleza humanista del sector como liderazgo, inteligencia emocional y capacidad de adaptación. Además comprenden valores como compromiso, solidaridad, responsabilidad social, empatía e inteligencia emocional siendo habilidades directamente relacionadas a las competencias que demanda este mercado laboral.
Resumen del informe del estudio y resultados
El total de fundaciones activas en España: 10.511, donde 6.022 tiene empleados asalariados. Existen 286.690 empleos dependientes directamente del sector y otros 300.000 indirectos. Supone un 2,4% del PIB, siendo un sector joven, donde el 48% ha sido creado entre 2003 y 2019.
La actividad que desarrollan las fundaciones se basan principalmente en investigación, diseño de servicios, captación de fondos, optimización, digitalización, eficiencia y presentación de servicios al usuario final. Se centran normalmente en varias actividades, donde el 50% de las fundaciones participantes se centran en el área de Educación y Servicios sociales. Seguidos de el área de cultura, empleo y formación y desarrollo socio-económico.
El objetivo en el que deben centrarse para mejorar su actividad es:
-Mejorar la transformación digital para mejorar la eficiencia interna y los fondos.
-Transparencia y uso responsable de recursos.
-Atracción y compromiso del talento, tanto en los profesionales como los voluntarios.
-Colaboración intersectorial, cooperación entre empresas, administración pública y otras organizaciones.
-Innovación social: adaptación de nuevos problemas sociales.
DATOS SECTORIALES
La muestra a la que se realizó la encuesta es un 44% grandes fundaciones y un 56% a entidades mediana, pequeñas y micro fundaciones.
El tipo de fundación el 55% son operativas, 20% patrimoniales, 17% corporativas, 2% sector público y 5% otros.
El número de trabajadores promedio es 69, donde el 55% son personas entre 30-50 años y 35% es talento senior. Habiendo un bajo porcentaje de talento joven.
El 68% de los trabajadores de grandes fundaciones en plantilla son mujeres y en pequeñas fundaciones son un 57%, aunque existe desproporción de representación en los niveles directivos y toma de decisiones.
Los voluntarios superan los 12.000 horas de trabajo en las grandes fundaciones y 1.000 en las pequeñas y medianas. El 58% de las fundaciones grandes tienen un presupuesto para la subcontratación de servicios, mientras que las pequeñas tienen un 15%.
DATOS RELACIONADOS A LA GESTIÓN DE TALENTO
En relación al talento, existen grandes dificultades de atracción y retención de talento.
Las grandes empresas tienen más recursos así que utilizan portales de empleo (Linkedin, Infojobs,etc), redes sociales, agencias de reclutamiento externas y consultoras especializadas. Siendo capaz de acceder a más candidatos.
Las fundaciones medianas y pequeñas dependen de las redes personales, portales de empleo convencionales, referencias internas y voluntarios. El proceso es más informal generando una relación directa. Es por ello que el departamento de RH de las pequeñas y medianas fundaciones no esta profesionalizado, esto se debe a la falta de recursos y debido a la búsqueda de talento de forma directa (mediante contactos). En relación a los datos generales el 39% de las fundaciones en España tienen una estructura de RH.
El perfil de los profesionales son el 56% de otros sectores. El 17% tienen experiencia previa en el propio sector, mientras que el 10% no cuentan con experiencia previa, siendo la mayoría jóvenes.
El nivel académico buscado al realizar procesos de selección es mayoritariamente licenciados y graduados, mientras que la formación de master solamente es requerida para puestos altos como directores, managers de área, etc. Los profesionales a los que más cuesta atraer y comprometer son los que tienen amplia experiencia (entre 10 a 30 años de experiencia).
En relación a los perfiles a los que más les cuesta atraer son técnicos de campo o intervención y coordinadores o Project managers (20%), mandos intermedios (18%) y gestores internos (14%). Siendo los más buscados en los procesos de selección. el puesto de técnico de campo, gestión interna o soporte o especialista.
Esto se debe a que el índice de rotación anual es del 8,5%. Las fundaciones tienen gran dificultad de mantener a profesionales entre 26 y 49 años, siendo los técnicos de campo o especialistas de intervención los perfiles que más abandonan su puesto (44,6%). Los siguientes perfiles que más rotación tiene son los coordinadores o Project managers y gestores internos o técnicos de soporte. Normalmente estas personas proceden a cambiarse de sector para buscar mejores oportunidades. Al haber rotación, el sector suele tardar una media de 42 días para cubrir una vacante en las grandes fundaciones y 50 en las pequeñas.
Además algunos perfiles como especialistas e intervención o técnicos de campo, se movilizan a otros sectores, siendo el principal motivo de baja las condiciones retributivas, la falta de oportunidades de desarrollo o crecimiento profesional y los bajos beneficios económicos por el desarrollo e actividad.
No existen procesos de onboarding en el 30,75% de las fundaciones. El 38% de las organizaciones afirman impartir formación orientada al desarrollo de sus profesionales. Además las grandes fundaciones aseguran impartir formación en gestión de equipos y liderazgo, mientras que las pequeñas no pueden impartirlos.
En relación a los salarios, los perfiles que más ganan son los directores, habiendo una gran diferencia de salarios entre las pequeñas (40,1 mil anual) y las grandes (66,8 mil anual) fundaciones. El resto de puestos reciben un salario de entre 35 mil anual a 24 mil anual.
El 70 % de las fundaciones participantes no cuentan con objetivos específicos en materia de gestión de talento dentro de la organización. En el caso de las fundaciones grandes y corporativas, solo un 41 % de ellas establece objetivos estratégicos en este área, mientras que solo el 15 % de las fundaciones medianas y pequeñas lo afirman. El 48 % de las organizaciones grandes y corporativas que afirman tener objetivos establecidos en materia de gestión de talento cuentan con KPI asociados para su medición y seguimiento. Sin embargo, este porcentaje disminuye al 33 % cuando se considera exclusivamente a las fundaciones medianas y pequeñas.
Los principales retos del sector fundacional son las fuentes de financiación seguido del crecimiento y sostenibilidad organizacional y atracción de talento. Aunque las pequeñas también tienen problemas de comunicación y posicionamiento.
Las competencias más demandadas son gestión de proyectos, digitalización nuevas tecnologías y gestión de datos e influencia y liderazgo.
Recomendaciones
Las recomendaciones se basan en la creación de políticas y programas que promuevan la educación, la accesibilidad y la igualdad de oportunidad para todos.
La implantación de un Capital Humano alineado con el plan estratégico de la fundación significa un incremento e la eficiencia y optimización de recursos. Por ello, se debería de implementar una cultura organizativa con una la misión, visión y valores que coincidan con el interés general. El informe también indica que un incremento de la diversidad mediante la contratación de personas con discapacidad puede fortalecer la organización en su conjunto.
Se recomienda además invertir en digitalización y automatización para un ahorro de costes, dejando espacio al diseño y seguimiento de estrategias de Talento sostenibles.
Por parte de las recomendaciones que hacen los autores de la AEF indican que es necesaria la inversión y observación en la gestión de talento y excelencia de gestión, ya sea mediante servicios de auditoría o consultoría. Por otra parte, proponen un centro de colaboración que optimice áreas críticas como identificación de necesidades compartidas, optimización de procesos, mejora de aplicabilidad de soluciones, impulso del social y digital marketing, además del impulso del modelo start up.
Quieren además desarrollar una plataforma en la que se optimice la capacidad de atracción de talento para hacer más eficiente los procesos de evaluación y formación complementaria. Así publicar las vacantes, realizar procesos para la evaluación de candidatos y gestión de recursos.
Además, se considera que se necesita una actualización formativa, con necesidades como nuevas tecnologías, transformación digital e informática. Se considera que una forma en el que la AEF puede ayudar es mediante en el ámbito de la formación es mediante la inclusión de cursos con formación específica de directivos, formación especializada de áreas de intervención formatos online, cursos asequible económicamente o workshops. También proponen la creación de un centro de formación enfocado en las soft skills y competencias de gestión.
Por último, el AEF propone crear un índice de gestión de talento que permita una autorregulación, accediendo a una lista en formato checklist, a través de la que se pueda evaluar y autoevaluar, donde permita tomar acción sobre los próximos pasos de gestión de talento.
Informe completo en AFE https://fundaciones.org/es/inicio